Un candidat décide en deux minutes s'il postule, et il ne le décide pas en lisant la liste des compétences requises. Il le décide en voyant où il va travailler, avec qui, et si ceux qui y sont déjà ont l'air d'y rester. La vidéo de recrutement sert à ça, à condition de montrer le réel. Voici ce qu'un candidat vérifie, les formats qui font postuler, des exemples de structure par métier, et comment mesurer ce que ça rapporte.
Ce qu'un candidat vérifie avant de postuler
Les avis des salariés et anciens salariés. Les visages de l'équipe sur LinkedIn. Les photos réelles du lieu. L'ancienneté moyenne, quand elle est dite. Et, s'il existe, un film où des gens parlent de leur métier avec leurs mots. Une entreprise qui ne montre rien oblige le candidat à deviner, et le bon candidat ne devine pas : il va chez celle qui montre.
Exemple 1 : l'atelier industriel qui cherche des techniciens
Trois opérateurs et un chef d'équipe, chacun une phrase sur son poste et pourquoi il reste. La ligne, les machines, la lumière réelle de l'atelier, le son. Un moment de difficulté résolu à deux. Le dirigeant sur ce que l'entreprise refuse (les cadences impossibles, le mépris). Deux minutes, plus une version courte par poste.
Exemple 2 : le cabinet ou la société de services qui cherche des consultants
Un consultant chez un client, un autre en réunion d'équipe, un troisième le lundi matin. Ce qu'on apprend en un an, comment on est accompagné, ce que l'on refuse de faire subir. Les vrais bureaux, les vraies réunions. Le dirigeant sur le parcours possible en trois ans, sans promesse chiffrée.
Exemple 3 : le commerce ou la restauration qui cherche des équipiers
Une journée de l'équipe, de l'ouverture à la fermeture, sans commentaire. Le rythme, les coups de feu, les rires, la pause. Un équipier sur ce qui l'a fait rester. Vertical, une minute, pour les réseaux locaux et les écoles.
Ce qui fait fuir
Les sourires de catalogue. Les valeurs sur un mur. Un texte appris. Les images de banque. Un bureau vide. Un film qui parle de « nos équipes » sans en montrer une seule. Et une promesse que les avis en ligne démentent.
Où la diffuser
Dans l'offre d'emploi, en premier. Sur la page carrières. Sur LinkedIn, par les salariés eux-mêmes, qui sont les meilleurs diffuseurs. Sur les sites d'emploi qui acceptent la vidéo. Dans les écoles et centres de formation du métier. Et sur les réseaux locaux quand on recrute près de chez soi.
La mesurer par candidatures
Pas par vues : par candidatures par mois avant et après, par la part de candidats qui citent le film en entretien, par le délai pour pourvoir un poste, et par la rétention à six mois des recrutés. Une vidéo de recrutement livrée avec sa page et son compteur se mesure comme une campagne.
Marque employeur et marque commerciale sont la même marque
Le film qui montre les gens au travail sert aux candidats et aux clients à la fois. Le tourner une fois, bien, avec les vraies personnes et leurs mots, est l'investissement qui sert aux deux pendant des années. C'est ainsi que Studio FLF réalise ses vidéos de recrutement, à Angers, à Paris et à Miami.
Si votre entreprise n'arrive pas à recruter, dites-nous quels postes : on vous dit ce qu'il faut montrer.